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Discrimination directe et indirecte – Port visible de signe religieux dans une entreprise.

Affaires C-188-15 et C-157-15 – Discrimination directe et indirecte – Port visible de signe religieux dans une entreprise.

Le 14 mars 2017, la Cour de Justice de l’UE (CJUE) a rendu deux arrêts dans le cadre des affaires C-188-15 et C-157-15 qui traitent de l’interprétation de la directive 2000/78/CE sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Les deux affaires concernent  deux employées, de confession musulmane, une en France et une en Belgique, qui ont fait l’objet d’un licenciement suite à leur refus de respecter une règle interne à l’entreprise interdisant tout port visible de signe politique, philosophique ou religieux.

Mme Zachbita (Affaire C-157-15), réceptionniste, a été licenciée le 12 juin 2006 suite à sa volonté persistante de porter le foulard islamique, alors même qu’une modification du règlement intérieur de l’entreprise G4S décidait l’interdiction du port visible de signe religieux. Dans cette affaire, la CJUE a estimé que la règle interne de l’entreprise n’instaure pas en soi de différence de traitement directement fondée sur la religion ou sur les convictions mais qu’il appartient au juge national de déterminer si une telle interdiction ne constitue pas une discrimination indirecte au sens de la directive, à moins qu’elle soit justifiée par un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires. Ainsi, selon la Cour, la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique philosophique ou religieuse est justifiée tant que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

Mme Bougnaoui (Affaire C-188-15), ingénieur d’études, a été licenciée en 2008 pour port visible de signe religieux suite à la plainte d’un client auprès de son employeur, l’entreprise Micropole. La Cour de Cassation française a interrogé la CJUE sur la notion « d’exigence professionnelle essentielle et déterminante » pouvant être invoquée au sens de la directive 200/78/CE pour justifier un licenciement. La CJUE a estimé que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits de ses clients de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant le foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante. La Cour rappelle que ce n’est que dans des conditions très limitées qu’une telle caractéristique liée, notamment à la religion, peut constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Pour plus d’informations :

http://curia.europa.eu/juris/documents.jsf?num=C-157/15

et:

http://curia.europa.eu/juris/documents.jsf?num=C-188/15